Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 91

Развитие бизнеса, расширение сферы деятельности, новые проекты и вызовы рынка требовали привлечения и удержания мотивированных профессионалов, нацеленных на продолжительную и эффективную работу в компании, способных быстро реагировать на меняющиеся потребности бизнеса, поддерживать высокие стандарты работы и обеспечивать компании конкурентное преимущество на рынке. Лучшие работодатели давно переросли идею «обучение ради обучения», когда результат программы развития сотрудников оценивается просто как количество или процент участников.

Грамотно выстроенная система обучения учитывает прежде всего актуальные бизнес-задачи, позволяет развить профессиональные и личные компетенции, которые необходимы сотрудникам для достижения стоящих перед компанией целей. И, конечно, все более значимым направлением становится развитие лидеров и руководителей компании, а также высокопотенциальных сотрудников, из которых формируется внутренний резерв.

Юлия Губанова, HR Advisor R&D and Support, Veeam Software:

Развитие важных для профессии индивидуальных качеств сотрудников должно опираться на текущие и перспективные потребности компании. Уровень развития личностных сторон может быть определен через модель компетенций: для каждой категории должностей обычно разрабатывается своя.

Наставничество – один из способов развития личных и общих способностей сотрудников. Наставник может наблюдать за работой подопечного и давать ему конкретную обратную связь, которая должна содержать как успешные примеры поведения, с указанием, благодаря чему получен хороший результат, так и неудачные, с указанием качеств, которые необходимо развивать.

Анна Иванова, руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Программы и мероприятия, направленные на развитие навыков и способностей сотрудника, повышают уровень его профессионализма. Чтобы сделать из рядового специалиста мастера своего дела, нужно постоянно его совершенствовать.

Внедрять программы обучения следует с определения уже имеющихся навыков и умений, а также знаний, которых не хватает. Далее необходимо выяснить, в каких направлениях человек хочет развиваться. Обучение проводит, как правило, HR-служба, учебный центр, существующий при компании, или непосредственно руководитель.

В зависимости от рода деятельности сотрудника программа может включать изучение иностранного языка, графической или иной компьютерной программы, ораторского искусства и т. д.

Последние несколько лет популярностью пользуются услуги коучера. Причем компания может как привлекать такого тренера, так и держать его в штате. Тренинги, проводимые этими специалистами, позволяют найти ответы на все вопросы, которые возникают по ходу трудовой деятельности. Коучер помогает овладеть коммуникативными навыками, способами выхода из конфликтных ситуаций, научиться эффективному общению с клиентами.

Внедрение программы принесет свои плоды, если сотрудник пойдет обучению навстречу. От него потребуются некоторые усилия и, конечно, желание идти вперед и развиваться.