Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 52

В первом туре каждому участнику, зарегистрировавшемуся в группе в социальной сети «ВКонтакте», на имейл отправлялся общий универсальный кейс. В итоге во второй заочный тур прошли 40 человек, приславших лучшие решения и набравших наибольшее количество баллов.

На следующей стадии участники решали кейс в соответствии с выбранным направлением: 16 сильнейших определялись аналогичным образом.

При прохождении в финал, где была предусмотрена как индивидуальная, так и групповая работа, ранее набранные баллы обнулялись. Таким образом, все участники имели равные шансы на победу в кейс-турнире.

Решения кейсов и работу на финальном этапе рассматривала экспертная комиссия и жюри конкурса, состоящие из компетентных сотрудников компании. Была разработана комплексная система оценки участников.

Всем, кто прошел во второй тур, и финалистам предложили стажировку в компании, а также участие в мастер-классах: тайм-менеджмент; бережливое производство; менеджмент: основы управления человеческим капиталом; экспресс-оценка персонала; обучение навыкам фасилитации. Обучение проводили с помощью внутренних ресурсов, без привлечения внешних провайдеров. Все участники получили уникальные знания, умения и навыки, способствующие личностному и профессиональному развитию.

2-й этап – «Построй карьеру в ЛАМЕ»

На данном этапе осуществлялась комплексная оценка и трудоустройство кандидатов. Участники первого этапа получили приглашение принять участие в конкурсе на соискание должности по следующим направлениям: маркетинг, управление персоналом, логистика, ИТ, менеджмент, финансы. Здесь использовался ассессмент-центр, ориентированный на выявление личностных и профессиональных компетенций, а также потенциальных возможностей. Проводилась оценка рисков, стратегического мышления, креативности, скорости принятия решений, на проектное лидерство, планирование и контроль, ориентация на результат, влиятельность, руководство группой, последовательность, социальная ориентированность, ответственность, интеллектуальные способности. Помимо этого, экспертное жюри оценивало деловые компетенции, профессиональные навыки и менеджерский потенциал. Для этого применяли такие инструменты, как деловые игры, кейсы, структурированное интервью.

EVP-предложением стало официальное трудоустройство по разным направлениям. С участниками, набравшими максимальное количество баллов, по окончании оценочных мероприятий компания заключила трудовой договор и предоставила возможность:

• возглавить один из проектов;

• занять должность специалиста в одном из подразделений;

• занять должность руководителя подразделения / специалиста с перспективой роста до руководителя подразделения.

3-й этап – «Проектный офис»

Заключительным этапом стало создание условий для профессионального и личностного роста молодых специалистов, а инструментами – индивидуальный план развития и создание условий для реализации бизнес-идей (проектный комитет, комплексная система управления проектами). EVP-предложение – предоставление ресурсов для реализации бизнес-идей.