Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 160

* * *

Какой инструмент лучше всего использовать? Все зависит от стоящих задач и особенностей целевой аудитории; также на выбор влияет общее состояние рынка и опыт конкурентов. Например, если нужно привлечь молодежь, поработать с негативными мифами о профессии и параллельно отфильтровать заведомо более подходящих кандидатов, рекомендуется выбрать несколько наиболее эффективных точек коммуникации. Это может быть конкретная социальная сеть, вуз или профессиональное сообщество, на основе которых создается интерактив (допустим, вирусный тест-опросник «Сколько в тебе от компании N»).

Если компания хочет помимо рекрутинговых задач вовлекать соискателей и в корпоративный бренд, рассказывать о социальной значимости услуг или продуктов, то решением может стать мобильное приложение на соответствующую тему (здоровье, баланс работы и личной жизни, кино и т. д.), куда также добавляется блок вакансий и карьеры. Это особенно актуально для тех, кому важно, чтобы соискатели и сотрудники разделяли корпоративные ценности и деятельность (особенно компаниям из сферы здорового питания или спортивной одежды).

Елена Русанова (Емеленко), руководитель Консалтингового центра HeadHunter

10 недорогих инструментов HR-брендинга, которые любая компания может использовать уже завтра

Один из частых аргументов против HR-брендинга, выдвигаемый клиентами, – якобы его дороговизна и то, что руководитель никогда не согласится на неоправданные расходы.

Однако работа с имиджем компании как работодателя является не разовой рекламной кампанией, а стратегией, и если ключевым пунктом в ней значится оптимизация расходов на персонал, то это поможет сделать именно развитие бренда.

Приведем примеры недорогих инструментов для разных задач HR-брендинга, которые можно использовать даже в случае отсутствия отдельного бюджета.

Задача 1: исследовать HR-бренд

Учитывая, что HR-бренд – это прежде всего восприятие компании со стороны текущих, бывших и потенциальных сотрудников, есть несколько способов продиагностировать их отношение.

1) Мониторинг репутации бренда компании в интернете – анализ упоминаний и комментариев (в блогосфере, соцсетях, на AntiJob-сайтах и др.) о работе в компании, которые чаще всего принадлежат бывшим и нынешним сотрудникам. Несмотря на кажущуюся простоту метода и тот факт, что в Сети, как правило, оставляют негативные отзывы, есть возможность оценить и выделить основные гипотезы о сильных/слабых сторонах работодателя.

Существует очевидная корреляция между содержанием интернет-отзывов и исследованиями вовлеченности персонала, причем мониторинг не требует больших временных и финансовых затрат. Его могут выполнять несколько SMM-менеджеров.

2) Exit-interview – интервью с увольняющимися сотрудниками. Множество компаний игнорируют этот инструмент – и совершенно напрасно, ведь такие собеседования при вычете эмоциональной реакции способны дать очень полезную диагностическую информацию. Одни люди стесняются открыто говорить с HR-специалистами о наболевшем, другие, наоборот, готовы при уходе резать правду-матку – здесь все зависит от сложившейся корпоративной культуры. Обычно подобные беседы проводятся через одну-две недели после увольнения, чтобы они получились как можно конструктивными.