Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 134

Результаты. Проект помог выстроить эффективные коммуникации между службами компании и регионами. Внедрена система обратной связи. Нарушений процесса эскалации стало на 68 % меньше.

Повысилась вовлеченность региональных руководителей, которые выходят с инициативными предложениями на руководство компании, активно участвуют в мероприятиях, предлагаемых HR-департаментом, научились применять новые инструменты мотивации и командообразования. Количество заявок на рассмотрении у продуктового комитета возросло на 12 %. В первые же полгода после внедрения данного проекта удалось снизить текучесть кадров на 18 %.

Проект помог сплотить руководителей для совместного выполнения задач и повысить вовлеченность персонала. Сотрудники филиалов, входящие в регион – полигон проекта, стали более заинтересованными в результатах работы. Отмечено уменьшение текучести и увеличение продаж приоритетных услуг.

2.12. Новый стандарт проектов КСО: максимальная включенность сотрудников, нестандартные решения

Проекты, представленные в этой главе, объединены темой социальной значимости. При этом можно выделить два основных направления работы (разделение условное, так как направления не являются взаимоисключающими).

• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей сотрудников и т. п.

• Реализация специальных программ и мероприятий, значимых для качества жизни широкого круга лиц, часто социально незащищенных категорий. Спектр подобных активностей очень широк; участие компании в каком-либо проекте определяется не только ее политикой, но и самостоятельным выбором сотрудников.

На укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора. С одной стороны, компания воспринимается как социально ответственная, и это становится одним из элементов EVP, важным для персонала и кандидатов; с другой – растет лояльность и вовлеченность сотрудников за счет участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на них.

Инна Лобцова, консультант по подбору персонала, рекрутинговая компания AVICONN:

Вопросы взаимодействия бизнеса и общества становятся все более актуальными. По мере развития производства, научно-технического прогресса, урбанизации жизни возникают и обостряются новые, чрезвычайно сложные проблемы: экологические, социально-экономические, технические, информационные, культурологические и прочие. От их комплексного решения зависит будущее цивилизации. Многие руководители современного бизнеса понимают значимость данного процесса и уделяют таким вопросам повышенное внимание.

Концепция корпоративной социальной ответственности (КСО) сформировалась в середине прошлого века. Ученые-социологи осмыслили феномен включения бизнеса в решение социальных проблем общества. Первое определение термина в 1953 году дал Г. Боуэн: «Социальная ответственность бизнеса состоит в реализации такой политики, принятии таких решений либо следовании такой линии поведения, которые были бы желательны для целей и ценностей общества».

Существует несколько точек зрения на причины возникновения данного феномена. Одни исследователи утверждают, что бизнес занимается социальными проектами для более эффективного решения основной задачи – повышения конкурентоспособности, прибыльности. Реализация социальных проектов разного уровня улучшает репутацию компании, увеличивает доверие потенциальных клиентов, делает позицию бизнеса на рынке более устойчивой, позволяет привлечь лучших сотрудников и партнеров. Другие считают, что изначально цель любого предпринимателя и бизнесмена – преобразование мира с целью улучшения условий жизни людей. В соответствии с этим подходом социальная ответственность – естественное расширение предпринимательской активности.