Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 54

3. Причина измерима. Даже когда речь идет о профессиональных качествах, оперировать можно только сухими фактами. Например, причина «Мы ищем человека с опытом работы с федеральными сетями, а вы работали только с локальными» имеет право на существование, а вот «Мы предпочли кандидата с бóльшим опытом работы» – нет. Во втором случае основание для отказа слишком зыбкое – ведь лишние два года опыта вовсе не означают, что этот опыт был качественным и что-то добавил к квалификации выбранного кандидата. С первой причиной соискатель может согласиться, а со второй – вряд ли.

4. Причина согласована с нанимающим менеджером и другими заинтересованными лицами. Не так давно мы искали персонального ассистента для гендиректора довольно крупной компании. Одной из кандидаток, подходящей по всем профессиональным и личным качествам, было решено отказать по «политической» причине – компания, в которой она работала на тот момент, была в дружеских отношениях с нашим клиентом, и переманивать сотрудника у партнера он счел неэтичным. Не увидев в этом ничего крамольного, мы так и сказали кандидатке. Девушка тоже была лично знакома с нашим клиентом и, не приняв отказа, позвонила ему напрямую и начала настаивать на том, чтобы ей дали работу. В результате случился скандал. Рекрутер, с которым мы работали, получил выговор, а наша репутация здорово пострадала. И все это только потому, что мы не согласовали с клиентом формулировку отказа.

5. У вас достаточно опыта, чтобы работать с возражениями. Я очень не рекомендую начинающим рекрутерам обсуждать с кандидатами причины отказа. Если они хотя бы немного расходятся с официальной формулировкой, опытный кандидат, скорее всего, без особых усилий вас раскусит. Так что если вы молоды и в профессии недавно, лучше выберите нейтральную формулировку вроде «Компания предпочла другого кандидата, не все кандидаты наши и, к сожалению, подробностей я не знаю». По закону компания имеет полное право не предоставлять кандидатам дополнительной информации, и лучше отказать без объяснений, но вежливо, чем случайно сказать лишнее. Если же вы – нанимающий менеджер и вынуждены выступать один за всех, лучше вообще обойтись без звонков кандидатам в тех случаях, когда у вас нет измеримой причины для отказа по профессиональным качествам. Для этого заранее договаривайтесь с кандидатами о том, что в случае положительного решения позвоните им до определенной даты. Таким образом, отсутствие звонка в назначенный срок будет автоматически означать отказ. Если же причина отказа соответствует всем требованиям, перечисленным выше, а у вас есть время на звонок или письмо кандидату, – позвоните или напишите, вашей репутации это пойдет только на пользу.