Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 51

Не ленитесь

Обратную связь всегда нужно получать при личном общении. По электронной почте вы никогда не получите полной информации, поэтому прибегайте к ней только в тех случаях, когда дойти до клиента (или, на худой конец, дозвониться) невозможно.

Если вы клиент или один за всех

Прежде чем сообщать кандидату свое решение, обязательно с кем-нибудь его обсудите. Отлично, если вы работаете с рекрутером или консультантом. Если же формулировать решение приходится в одиночку, найдите кого-нибудь, с кем можно посоветоваться. Еще один полезный прием – зафиксировать все впечатления о кандидате письменно (многие компании, к слову, требуют этого в обязательном порядке).

Эмоции и аргументы

Какой бы ни была ваша роль в поиске сотрудника, главное при формулировке обратной связи следующее.

Постарайтесь не принимать эмоциональное или неаргументированное решение. Эмоциям поддаются даже самые умные люди, и выход тут один – не торопиться, разговаривать и анализировать. Очень часто клиенты меняют решение насчет кандидата не то что на следующий день, а буквально через пять минут. Отсутствие же аргументов (с этим чаще всего сталкиваются консультанты) часто свидетельствует о нехватке времени у клиента или рекрутера – причина, по которой кандидат не подходит, всем внутри компании очевидна, но консультант получает обтекаемую формулировку и вынужден гадать, что же за ней скрывается. Таких ситуаций нужно избегать всеми силами – ведь если причины отказов непонятны, непонятно и то, как именно корректировать стратегию дальнейших поисков. А значит, процесс может затянуться.

Помните о ТЗ. Аргументов может быть множество, однако при обращении к изначальному заданию становится очевидно, что все они никак с ним не связаны. В этом случае надо либо возвращаться с небес на землю (то есть к ТЗ), либо срочно корректировать ТЗ – как неверно составленное и не соответствующее реальным требованиям.

Когда звонить

Часто обратная связь, которую дает клиент, звучит приблизительно так: «Нормальный кандидат, даже хороший, но давайте посмотрим еще, мне нужен выбор». И хотя подобная необходимость в ожидании, как я уже говорила в предыдущей главе, бывает вызвана просто плохо проведенным интервью, в некоторых случаях (например, если это самый первый кандидат) она вполне правомерна. Чтобы избежать ситуации, когда кандидат за время ожидания решает не связываться с компанией, нужно заранее предупредить его о том, что придется подождать. Расскажите в самом начале общения о том, как будет устроен весь процесс выбора: «Первые две недели мы проводим интервью, затем начинается следующий этап, мы свяжемся с вами такого-то числа, чтобы сообщить о результатах». В этом случае соискатель, скорее всего, спокойно подождет две недели. А вот если после собеседования работодатель просто замолчал, даже неделя неопределенности может оказаться слишком большим сроком.