Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 34

Как не ошибиться

Даже незначительные ошибки при составлении плана поиска могут пустить под откос всю дальнейшую работу. Самое обидное, что обычно это одни и те же ошибки. Перечислю самые распространенные.

Игнорирование предыдущих шагов

Часто бывает, что рекрутеры забывают о составленном техническом задании сразу после встречи с клиентом. И вместо строго определенного менеджера по продажам с четко оговоренным набором качеств и навыков начинают искать какого-нибудь продажника, аргументируя это для себя тем, что все они одинаковые. Или еще проще – ищут по своей базе человека, которого можно быстро представить клиенту, продемонстрировав тем самым свою оперативность. Так клиента можно только разочаровать. Зачем, спрашивается, нужно было мучиться, вытягивая из клиента пожелания?

Определяясь с источниками поиска, обязательно учитывайте, на какой стадии находится компания, продукт или отдел (рост или стагнация). Кому это может быть интересно? Что вдохновляет подходящих кандидатов? Все это крайне важно для понимания, где этих кандидатов искать и как с ними разговаривать.

Торопливость

Соблюдение сроков – это очень важно, но слишком уж гнать процесс тоже не стоит, особенно на этапе планирования. Вместо того чтобы с ходу идти самым очевидным путем, сядьте и обдумайте все варианты. Иначе вместо быстрого результата вы получите ровно противоположное – поиск затянется на ненормально долгое время (вспомните историю про австралийских пастухов).

Неспешность

Если вы пришли к тому, что искать кандидатов стоит несколькими путями, распланируйте время так, чтобы работать во всех направлениях одновременно (даже если один путь явно приоритетен). Допустим, вам нужен узкий специалист, которого разумнее всего увести из конкурирующей компании. Несмотря на то что вероятность обрести нужного сотрудника именно этим способом очень высока, не откладывайте запасные варианты на потом. Разместите в открытом доступе вакансию, обзвоните экспертов, попросите рекомендации – таким образом вы не окажетесь в ситуации, когда кандидат должен через неделю выйти на работу, а у вас еще нет даже списка финалистов.

Нарушение конфиденциальности

Если вы один за всех, вам это не грозит. Но во всех остальных случаях необходимо на этапе составления плана четко оговорить, какую информацию о компании можно сообщать кандидату, а какую – нет. Отсутствие или несоблюдение подобных договоренностей порой приводит к крупным скандалам. Один из таких примеров, хорошо известных многим моим коллегам, – случай с поиском сотрудника для известного автопроизводителя. Проект был строго конфиденциальным, агентству было запрещено называть кандидатам имя компании, однако рекрутер проговорился. Он назвал ряд признаков, по которым кандидат догадался, о какой компании и какой позиции идет речь. В этой сфере (как и во многих других) все друг с другом знакомы. Знакомы оказались и кандидат с сотрудником, которого компания хотела заменить. Как следствие – сотрудник узнал о том, что планируется его увольнение, ушел сам и сорвал крупную сделку, завершить которую без него было невозможно.