Читать «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать» онлайн - страница 101

Чем ближе курсы, тем больше у вас возможностей работать с внутренними потребностями сотрудников. Если они увидят ссылку на курсы в тот момент, когда у них возникнет вопрос, курсы станут отвечать на их вопросы, и это будет естественная мотивация, лучшая для обучения. А для этого ваши курсы и записи вебинаров должны быть открыты с возможностью пройти их в любой момент, и с такой навигацией, чтобы не нужно было ждать, пусть даже десять секунд, чтобы перейти дальше.

Только для тех, кому нужны знания

Потребность в изучении курса можно сформировать. Но для этого нужно сознательно дать слушателям выбор – проходить курс или нет. Предложите людям сначала пройти небольшое тестирование с вопросами по теме курса и самим понять, действительно ли им нужно обучение. Вопросы в таком тесте должны показать, знает человек что-то или нет. Лучше всего сделать небольшие кейсы, в которых нужно принять верное решение. В конце концов, все знания в корпоративном секторе имеют практическое применение.

Когда человек пройдет тест, он увидит свой результат. И если тот будет полностью положительным, ему не нужно проходить курс, он и так все знает. Если же какие-то вопросы курса в тест не вошли, вы можете предложить отдельно изучить только то, что стоит освежить или на что нужно обратить внимание. Опять же, необходима открытая навигация или модульная структура курса, чтобы после теста слушателя можно было перенаправить только к той информации, которая ему нужна.

Если же в тесте сделаны ошибки, то в качестве обратной связи нужно показать их причинно-следственную связь и последствия. Чем проще и реальнее вы покажете последствия, тем больше вероятность, что слушатель примет решение пройти курс. Здесь также речь идет о формировании внутренней мотивации. Если человек чего-то не знает и понимает, что у него из‑за этого могут быть трудности и даже неприятности, он пойдет на курс. И это будет его решение, а не ваше.

А что, если сотрудники не будут проходить курсы совсем, а будут пробовать делать все наудачу? Все будет зависеть от общей культуры обучения в вашей компании и от того, насколько полезными окажутся другие курсы, которые сотрудники уже прошли. Во многих случаях, когда e-learning только внедряется, нужно сделать несколько курсов обязательными. Эти курсы должны быть очень высокого качества и действительно решать проблемы сотрудников, с которыми те сталкиваются. Как только люди поймут, что внутри вашей e-learning-системы на самом деле есть что-то важное и исключительно полезное, они не будут сдавать тест и игнорировать дальнейшее обучение. В отношении обучения часто получается, что результат лучше там, где больше свободы. По приказу обучаться очень сложно, для взрослого работающего человека это естественный демотиватор.

Награда

Небольшим, но, как показала практика, действенным способом мотивации являются сертификаты. Но не те, которые отдел обучения распечатает и передаст через пару-тройку недель после обучения, а те, которые можно распечатать самому сразу после изучения курса. Тут и ощущение достижений, и приятное занятие после выполненного задания. Технически реализовать такую возможность совсем не трудно, а ее эффект радует. Особенно такие сертификаты хорошо работают в курсах по общим темам, которые нужно пройти всем. Печатать сертификаты централизованно будет трудно и затратно, но если каждый распечатает его себе сам, пусть даже на простой бумаге, и потом повесит напротив рабочего стола, это никаких особенных затрат не повлечет. А если такой сертификат будет оформлен в стиле курса, то каждый взгляд на него будет невольно заставлять вспомнить материал, который в курсе был.