Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 99

Эффективность мотивации руководителей должна быть дифференцированной. Компетенции руководителей в мотивировании отмечаются как недостаточно высокие. Получается, что большинство руководителей не способны мотивировать и не имеют мотивации к работе с персоналом, не говоря уже о человеческом капитале.

Большинство современных исследователей и консультантов утверждают, что организация, в которой созданы благоприятные условия труда, способна успешно развиваться за счет привлечения и сохранения высокопроизводительных работников и лояльных клиентов.

Собственник должен учитывать и реагировать на возможные амбиции руководителей на отделение и последующее создание собственного бизнеса.

Можно сколько угодно стимулировать и мотивировать персонал и руководителей, но все эти системы могут оказаться неэффективными с точки зрения мобилизации и развития человеческих ресурсов. Это происходит в том случае, если руководство компании не работает над превращением человеческих ресурсов в человеческий капитал. Особенно это касается высокотехнологичного производства.

Мотивирующим фактором для руководителей является понимание зависимости результатов деятельности организации от активации и развития человеческих ресурсов и возможности достижения за этот счет больших результатов, чем за счет других способов сокращения издержек.

2.3. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивированию предпринимателей к использованию человеческого капитала

Проведенный анализ основных определений человеческого капитала позволил в рамках данного исследования провести разделение рабочей силы и человеческого капитала.

Использование рабочей силы определяется условиями, обозначенными трудовым договором. Соответственно, методы стимулирования и мотивации работников определены трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором.

Зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой. Отсутствие мотивации к творчеству компенсируется стабильностью и определенностью пути продвижения.

Для решения проблемы оптимизации основной части заработной платы применяется грейдинг. Грейдинг позволяет произвести оценку должностей или должностных позиций и самих работников. В совокупности учитывается ценность выполняемой работы, ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций, от человеческих ресурсов.

Согласно ст. 133 ТК месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не может быть ниже прожиточного минимума. Задача государства этот минимум определить, а совесть должна заставить предпринимателя его соблюдать или повышать. В данном случае речь должна идти только о постоянной части заработной платы.