Читать «От идеи до прибыли. Система продаж через интернет» онлайн - страница 67

После этого этапа происходит первый отсев. Это очень важный момент, ведь люди все разные: кто-то очень обидчив, кто-то вспыльчив и неуравновешен. Вам необходимо постараться нейтрализовать любой негатив.

Поэтому после каждого этапа наш сотрудник выходит, зачитывает список фамилий и говорит: «Для вас хорошая новость. Вы идете домой, остальных мы продолжаем мучить дальше». И всем уходящим вручает буклет, который называется «Как найти работу мечты».

Следующий этап называется «Флеш-интервью». На этом этапе проходит короткая беседа с каждым кандидатом в отдельном кабинете. В нем тоже есть несколько психологических составляющих. Например, стул для кандидата стоит у самой двери кабинета. И когда кандидату предлагают присесть, многие из них пытаются придвинуть стул поближе к тем, кто проводит собеседование. В таких случаях их нужно останавливать и заставлять вернуть стул на место.

Это делается на самом деле с одной-единственной целью – создать у человека ценность работы в вашей компании. Просто по-другому кандидаты не начнут ценить эту работу. Они должны сражаться и понимать, что у вас действительно хорошо работать.

На «Флеш-интервью» мы задаем обычно три вопроса. Первый вопрос: «Чем вас привлекает позиция менеджера по продажам?». По ответу кандидата вы более-менее можете понять его мотивацию.

Второй вопрос очень важен. Он звучит так: «Какие у вас были достижения на последнем месте работы». Ответ на этот вопрос покажет вам, кто перед вами – «процессник» или «результатник». Если кандидат говорит какие-то конкретные вещи – был лучшим менеджером по продажам, продавал на такую-то сумму, увеличил оборот на столько-то, – значит, он понимает, что такое результат. А если говорит: «Ну, мы там организовывали какую-то там вечеринку, мы потом занимались предвыборной кампанией», значит, человек – «процессник». Такие люди никогда не смогут с вами говорить на языке цифр, достижений, результатов. Это человек – бумажки перекладывать и кофе подавать. Толку от него не будет.

Третий вопрос: «Почему вас стоит взять?» Когда кандидат начинает отвечать на этот вопрос, он продает сам себе работу в вашей компании.

Четвертый вопрос: «Вы настойчивый человек?». Если кандидат отвечает: «Да!» (а таких большинство), мы отправляем его снова в зал ждать нашего решения.

Если на предыдущем этапе у кандидатов было время подготовиться к выступлению, то на этом этапе ему приходится сразу отвечать на вопросы. То есть мы проверяем быстроту реакции и адекватность мышления. А также выявляем «процессников» и «результатников». «Процессников» отсеиваем.

Следующий, третий, этап, – развернутое интервью. Развернутое интервью длится от 5 до 30 минут с каждым кандидатом. На этом этапе уже задается много вопросов.

Во-первых, вам нужно понять, чем конкретно занимался кандидат на предыдущем месте работы. Каких результатов достиг, как достиг, что именно делал. Например, кандидат говорит: «Я приводил 20 клиентов в месяц». Нужно выяснить, он что-то сам для этого делал или ему шеф приносил список визиток с конференции и говорил: «Вот, я с ними договорился, просто позвони, назначь встречу». От этого зависит, насколько много вам придется вложить в кандидата. То есть чему его нужно будет учить, нужно ли переучивать и возможно ли его переучить.