Читать «Кому что достанется – и почему. Книга о рынках, которые работают без денег» онлайн - страница 53

Клиническая ординатура, которую должен пройти каждый будущий гастроэнтеролог, относится к терапевтической медицине; длится она три года. Так что теоретически место врача-гастроэнтеролога можно получить только при наличии трех лет опыта профессиональной деятельности. К сожалению, анрейвелинг этого рынка привел к тому, что подбор специалистов производился раньше положенного времени. Иногда ординаторы первого года оказывались на собеседовании о приеме на работу, которую они могли получить только через два года. Как правило, этот подход дорого стоил как руководителям узкоспециализированных программ повышения квалификации врачей, потому что они нанимали совсем неопытных ординаторов, так и молодым врачам, которым приходилось выбирать узкую специальность, прежде чем они успевали понять, к чему у них лежит душа.

Изучая анрейвелинг этого рынка, мы с коллегой Мюриэль Нидерле обнаружили, что руководители программ предпочитали брать тех, кто проходил ординатуру в их больнице, так как приглашать молодого специалиста, работающего только первый год после института, было относительно безопасно только в том случае, если была возможность получить надежные рекомендации от коллег.

Такое ограничение пула кандидатов существенно уменьшало разнообразие молодого медперсонала. Руководители программ клинической подготовки врачей не заметили – пока не увидели результаты нашего исследования, – что наем «своих» стал повсеместным. Только тогда они осознали, что индивидуальная, по их мнению, проблема на самом деле является проблемой всего рынка в целом. И это, разумеется, вызвало всплеск интереса к подбору персонала на более поздних этапах.

Со временем мы с Мюриэль помогли спланировать и создать информационно-координационный центр для распределения ординаторов, подобный тому, который распределял выпускников медицинских факультетов по ординатурам. Однако до тех пор руководители узкоспециализированных медицинских программ не доверяли друг другу и, ожидая открытия координационного центра, отказывались сотрудничать. Все они боялись, что коллеги будут и впредь использовать подход ранних предложений с обязательствами. Их беспокоило то, что, пока они будут дожидаться открытия координационного центра, менее щепетильные коллеги разберут лучших кандидатов.

Отсутствие доверия грозило тем, что ситуация не изменится, так как все продолжат делать предложения раньше времени просто на тот случай, что так поступят остальные, – даже несмотря на то, что никому, или почти никому, делать этого не хотелось. В результате мы спросили четыре главные профессиональные организации гастроэнтерологов, не могут ли они просто запретить своим членам нанимать молодых врачей до тех пор, пока не откроется информационно-координационный центр. Но нам ответили, что они не имеют полномочий, позволяющих регулировать действия руководителей программ. Мы снова обратились к ним с предложением принять резолюцию, которая позволит молодым врачам, проходящим эти программы и очень рано согласившимся принять предложение о работе, менять свое решение, если позже, после создания координационного центра, они пожалеют о принятом ранее решении. Наша идея, признаться, вызвала некоторое беспокойство: администраторы из сферы здравоохранения боялись, что на рынке окажется слишком много предложений, которые сначала будут приняты, а затем отвергнуты. Воспользовавшись разными доказательствами, мы убедили их, что этого не произойдет, поскольку у больниц исчезнет стимул делать предложение раньше, чем можно определить, станет ли выбранный кандидат хорошим сотрудником, если ранние предложения перестанут обязывать людей к чему-либо. Новый подход, позволяющий молодым врачам менять впоследствии свое мнение, лишал руководителей программ мотива делать слишком ранние предложения. Кроме того, теперь они могли не бояться, что так будут поступать их коллеги. В итоге они могли спокойно подождать открытия координационного центра, чтобы подобрать оптимального кандидата.