Читать «Альтернатива: мы или конкуренты» онлайн - страница 77

– Но, ведь не всегда виноваты руководители, помимо того существует и персонал, который в любой ситуации готов на предательство?

– Конечно. Несмотря на то, что большинство руководителей осознает важность тщательного подбора персонала, тем не менее, недооценка изучения кандидатов с точки зрения безопасности встречается на каждом шагу. Службы безопасности имеют в основном крупные компании, а в большинстве других организаций оценку кандидатов проводят сами руководители или HR-менеджеры. А они не всегда владеют знаниями и навыками сбора информации о кандидатах, нередко не могут «отфильтровать» человека, который уже был замечен на предыдущих местах работы в мошенничестве, похищении информации. А уж тем более им трудно выявить «засланных казачков», поскольку тех часто готовят профессионалы по внедрению своих людей в различные организации, они имеют вполне надежную «легенду». Если «казачка» заслали конкуренты это одна ситуация, но сейчас все больше наблюдается случаев внедрения в организации агентов преступных сообществ, что еще более опасно для бизнеса.

– Что нужно делать в таком случае?

– Вот и получается, что при приеме на работу лиц имеющих доступ к денежным, материальным средствам, коммерческой информации нужна тщательная проверка их биографии, особенностей личности. В том случае, если организации не под силу содержать собственную службу безопасности, нужно привлекать специалистов по безопасности на выполнение временной работы по найму персонала. Но, опытные руководители и HR-менеджеры сами также в состоянии оценить большинство кандидатов при соответствующей специальной подготовке. Не обязательно для этого посещать специализированные учебные курсы, в настоящее время уже есть немало публикаций по теме в литературе и Интернет. Нужно просто посвятить часть своего времени изучению вопроса, понять методики оценки кандидатов на вакантные должности.

Важно наладить взаимодействие службы безопасности и службы HR. Давеча читал я интервью с Андреем Юрьевичем Глебовским, экспертом в сфере экономической и кадровой безопасности. Он считает, что основной недостаток в процессе сбора информации о кандидате – отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой экономической безопасности и кадровым подразделением. Для решения проблемы Глебовский предлагает следующий порядок взаимодействия: