Читать «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI» онлайн - страница 13

А если в компании работает 6–10 000 человек? Что делать в таком случае?

Рекомендую провести опрос сотрудников, которые относятся к категории так называемого «человеческого капитала», т. е. наиболее ценных для компании. Это могут быть компетентные руководители, квалифицированные специалисты и рабочие, а также рабочие редких профессий. Все эти сотрудники отличаются высокой результативностью и, возможно, лояльностью по отношению к компании (а может, вы учтете и дефицит таких специалистов на рынке труда).

Конечно, критерии человеческого капитала для вашей компании устанавливаете вы сами.

HR-директор одной российской компании рассказал, что для определения группы ценных сотрудников они используют три основных критерия:

1) результативность;

2) компетентность;

3) разделение ценностей компании (лояльность).

Кроме мотивационных важно еще определить так называемые гигиенические факторы, поскольку если их не удовлетворять, то ослабнет или вообще аннулируется действие мотивирующих факторов.

По теории Херцберга {6} гигиенические факторы не мотивируют на достижение результата. Например, улучшив условия труда, вы просто устраните неудовлетворенность сотрудников, но вряд ли повысите их результативность.

А самым сильным мотиватором Ф. Херцберг считает достижение. Он утверждает, что людей не мотивирует неудача; их мотивирует достижение. На некоторых сотрудников даже небольшие достижения действуют как мотиваторы. Если достижение и признание – самые сильные мотиваторы, то эффективным способом повышения производительности труда было бы предоставление больших возможностей для достижений, что позволило бы руководителю чаще выражать сотрудникам свою признательность (подробнее об этом – в главе 12).

Иначе говоря, хорошо бы провести анализ мотивационных факторов и потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе при создании ее немонетарной составляющей.

Третий принцип: Устранение демотивирующих факторов

Выявите демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и другие. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

Поэтому, прежде чем проводить изменения в системе оплаты, выявите и устраните демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании, перераспределения ресурсов, обучения руководителей операционному менеджменту и т. д.

Четвертый принцип: Прозрачность и понятность системы вознаграждения