Читать «Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие» онлайн - страница 101

Михаил Михайлович Харитонов

221

В юридической литературе мы ни разу не встретили даже намека на возможность использования соответствующей цивилистической конструкции в трудовом праве. Хотя, если обратиться к модной ныне концепции «заемного труда» (в форме «лизинга персонала»), можно обнаружить, что с точки зрения разделения (по субъектам) оплаты труда работника и сферы приобретения его труда и хозяйской власти над работником при осуществлении им трудовой деятельности в этой сфере он аналогичен договору в пользу третьего лица. В силу того что концепция «заемного труда» сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при «лизинге персонала», на наш взгляд, присутствует и носит «расщепленный» характер. При этом мы не считаем, что договор кадрового агентства с «заемным» работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных «третьих лиц» (предприятий-пользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного «третьего лица» является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель.

222

Хотя большая часть из изложенного о трудовом договоре с работником в пользу третьего лица в равной мере применима ко всем таким договорам.

223

До этого момента соглашение между будущим работником и лицом, которое собирается оплачивать его труд, будет порождать для работника лишь определенную «связанность».

224

В этом случае в законе следовало бы предусмотреть такую императивную обязанность для лица, заключающего договор со стороны работодателя, как оплачивать работнику расходы по явке к третьему лицу (если оно находится за пределами населенного пункта, в котором заключался договор).

225

Термин «работник» в данном случае условен (поскольку еще здесь еще нет трудового правоотношения) и употребляется для удобства.

226

Может возникнуть вопрос, а к чему это, когда даже в случае невыхода работника на работу по ныне действующему законодательству к нему нельзя применить никаких санкций, так как в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель в этом случае может только аннулировать трудовой договор? Дело в том, что законодательство в этой части может и измениться, т. е. невыход работника на работу будет квалифицироваться в качестве прогула, тогда как в рассматриваемом случае (при наличии у работника возможности уволиться с предупреждением за две недели) никакого, собственно, прогула и не будет. К тому же не исключена ситуация, что у работника к моменту уведомления о дате начала работы не будет трудовой книжки, а без нее ему может быть затруднительно устроиться на другую работу, и он будет вынужден ждать окончания срока предупреждения об увольнении.