Читать «Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие» онлайн - страница 14

Невыполнение таких положений не может рассматриваться в качестве основания для возникновения коллективного трудового спора, так как независимо от воспроизведения эти нормы сохраняют свою юридическую природу – они считаются нормами законодательства. Их действие во времени определяется вступлением в законную силу соответствующего акта. Обязанность их выполнять существует независимо от факта включения в коллективный договор, соглашение. Следовательно, невыполнение их работодателем должно быть признано нарушением трудового законодательства, а не коллективного договора.

Нельзя признать коллективным трудовым спором и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если регулярность и конкретные сроки ее выплаты предусмотрены коллективным договором.

В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанности выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136 ТКРФ). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер оплаты труда и конкретную дату произведения выплат. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и факта заключения трудового договора с работником.

Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием для разграничения коллективных трудовых споров и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, когда законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т. п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона.

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда на стадии как их установления, так и применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации – на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.