Читать «Управление персоналом: учебное пособие» онлайн - страница 177

Аутплейсмент, возможно, сегодня не будет востребован в тех же масштабах, что в прошлом. Когда это понятие внедрялось впервые, оно относилось к определенным лицам, обычно к администраторам. Когда оно стало внедряться по отношению к потребностям более многочисленных групп, оно все еще воспринималось как ответ на единовременное событие. Нынешние студенты колледжей, вероятно, сменят от восьми до десяти работ и где-то три вида деятельности. Система аутплейсмента предназначается для направления людей с одной работы на другую, а не для той производственной среды, с которой сталкиваются работники сегодня.

13.2.5. Уход с должности

Даже если организация целиком привержена идее создания среды, в которой всем было бы хорошо работать, все же работники могут подать в отставку. Некоторые работники могут не видеть возможностей для дальнейшего роста – или, по крайней мере, ощущать недостаток таких возможностей – и в результате отправиться искать лучшие варианты в другом месте. Для организации определенная доля текучести полезна и зачастую необходима, так как она дает работникам возможность достичь карьерных целей. Впрочем, когда текучесть становится слишком интенсивной, фирме требуется принять меры для ее замедления. Наиболее квалифицированные рабочие – это зачастую те, кто подает заявление об уходе, так как они более мобильны. С другой стороны, минимально квалифицированные рабочие никогда не стремятся уйти сами. Если из фирмы уходит слишком большое количество высококвалифицированных и компетентных работников, требуется найти способ, как изменить эту тенденцию.

Собеседование при уходе с работы – это метод выявления реальных причин увольнения работников по собственному желанию и получения организацией информации о том, как исправить причины недовольства и уменьшить текучесть персонала. Наиболее часто люди указывают в качестве причины ухода устройство на работу в другую компанию, где больше платят. Однако это объяснение может и не показать все слабые стороны организации. Если провести расследование, можно обнаружить, что причиной ухода стал слабый менеджер, возможно, на административную должность был поставлен неквалифицированный человек. Собеседование при уходе с работы может помочь организации удержать высококвалифицированных людей, выявив и решив проблемы прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Когда фирма хочет узнать истинные причины, по которым люди приняли решение об уходе, она может использовать собеседование при уходе с работы и / или предлагаемый после ухода с работы вопросник. Зачастую собеседование при уходе с работы проводит третья сторона, так как многие прежние работники не хотят говорить открыто о своих проблемах, связанных с организацией. Типичное собеседование при уходе с работы включает следующие аспекты:

• Установление контакта.

• Формулировка цели собеседования.

• Изучение отношения работника к прежней работе.

• Изучение причин ухода работника.

• Сопоставление старой и новой работы.