Читать «Мэри Паркер Фоллетт» онлайн - страница 3

В «Созидательном опыте» М. Фоллетт продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг – друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от «абсолютной» природы составных частей, т. е., «целое» есть форма большая чем сумма составляющих, М. Фоллетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия – это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что «правда не лежит где-то между двумя сторонами». Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес М. Фоллетт международную признание в качестве политического философа. «Созидательный опыт» широко изучался бизнесменами, а сама М. Фоллетт еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924–1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный переход от политической философии к промышленной.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. В обоих процессах имеются одни и те же проблемы: достижение единства усилий, определения власти и ответственности, достижения координации и контроля, развития эффективного руководства. Именно проведением параллели занималась она впоследствии. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе. Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежно вело к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность начиналась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом».