Читать «Управляй своим боссом (Как стать высокоэффективным лидером менеджеру среднего звена)» онлайн - страница 3

Ваша способность руководить снизу говорит о наличии потенциала к продвижению на высшие позиции в иерархии организации. Инициативность, умение преодолевать трудности и упорство – важные качества высшего руководителя. Кроме того, надо уметь оказывать влияние на своего босса и развивать способности подчиненных. Для руководства снизу необходима смелость; повторимся – наличие руководящего импульса в среднем звене необходимо для того, чтобы организация стала гибкой и маневренной, а ее сотрудники внимательно относились к запросам потребителей и несли ответственность за результаты. Лидировать в среднем звене – значит вести за собой подчиненных, а кроме того, оказывать руководящее воздействие на коллег и вышестоящее начальство. На самом деле, руководство снизу – эквилибристика: в нем сочетаются энтузиазм по отношению к результатам и способность сплачивать людей вокруг общей цели. В этом природа руководства снизу: своим боссом, своими коллегами и своим коллективом.

Нам надо иметь сильный ум, способный принимать факты, какими они есть.

Гарри С. Трумэн

Небольшой факт стоит целого вороха мечтаний.

Ральф Уолдо Эмерсон (3)

Обоснование целесообразности руководства снизу

Проявления лидерства на среднем уровне управления организацией исключительно целесообразны как во времена экономических трудностей, так и в благоприятной экономической обстановке. Часто такое лидерство принимает форму руководства и начальством, и коллегами. Вот некоторые данные.

В первую очередь существует определенное недоверие к высшему руководству. Согласно данным опроса фирмы Watson Wyatt, занимающейся исследованиями в области использования человеческих ресурсов:

– Только 49 процентов сотрудников испытывают «доверие и уверенность» по отношению к высшему руководству.

– Только 55 процентов этих высших руководителей «действовали в полном соответствии с базовыми ценностями своих компаний».

– Только 53 процента сотрудников считали, что высшее руководство совершало «изменения, необходимые для поддержания конкурентоспособности» (4).

Опрос, проведенный консалтинговой фирмой Booz & Company в декабре 2008 года, когда в разгар рецессии компании терпели катастрофические убытки и избавлялись от сотрудников, показал, что многим компаниям «было трудно делать шаги в правильном направлении». Примерно 40 процентов опрошенных руководителей «сомневались, что у руководства есть надежный план работы в ситуации экономического кризиса». Что еще хуже, почти половина опрошенных (46 процентов) не верила в способность своих высших руководителей воплотить план антикризисных действий (5). Подобный недостаток доверия вредит способности организации развиваться – и может способствовать проявлениям более активной позиции со стороны менеджеров среднего звена.