Читать «Метод McKinsey. Использование техник ведущих стратегических консультантов для решения личных и деловых задач» онлайн - страница 76

При найме на работу в McKinsey в первую очередь обращают внимание на определенные качества и способности человека. Здесь мы расскажем, как Фирма обнаруживает эти качества и способности (и как вы, в свою очередь, можете показать, что имеете их).

Одна из корпоративных целей McKinsey, как это сказано в ее миссии, – «быть компанией, которая привлекает, профессионально развивает, стимулирует, мотивирует и удерживает одаренных людей». Первый шаг к осуществлению этой цели – найм самых талантливых кандидатов. Как я уже говорил, McKinsey приглашает на работу лучших выпускников самых авторитетных бизнес-школ, юридических факультетов, аспирантур по экономике и финансовому делу. Кроме того, Фирме случается нанимать на работу и «нетрадиционных» кандидатов не из сферы бизнеса – например, врачей, ученых и политиков.

Фирма относится к найму с предельной серьезностью и выделяет на этот процесс значительные ресурсы – возможно, гораздо большие, чем любая другая компания. Например, консультанты Фирмы поддерживают контакты со всеми лучшими бизнес-школами мира, причем поддержание этих контактов финансируется отдельной статьей бюджета. Расходы на это могут быть значительными и включать, скажем, оплату перелета четырех консультантов из Нью-Йорка в Филадельфию, расселения их на пять дней в лучших отелях города и организации обеда для нескольких десятков выпускников бизнес-школ в самом роскошном ресторане. Кроме того, поиск и найм кандидатов входит в штатные обязанности всех менеджеров Фирмы – с учетом стоимости рабочего времени менеджера получается, что McKinsey платит за поиск талантов поистине колоссальные деньги!

Но даже в мелочах McKinsey не держится за копеечную экономию. Как-то раз Кристина Эйслсон пригласила одну талантливую выпускницу бизнес-школы в роскошный ресторан «Ля-Сирк» в Нью-Йорке. За одним из столиков там сидела фотомодель Ивана Трамп с друзьями, а потом в ресторан вошел телеведущий Уолтер Кронкайт, и они кивнули друг другу. Кристина вспоминает, что и она, и выпускница одновременно подумали: «Какое замечательное место!»

Используя «тяжелую артиллерию» такого рода, Фирма ведет охоту за людьми с развитыми аналитическими способностями. Вот как об этом вспоминает бывший рекрутер McKinsey:

Я постоянно искал людей с аналитическим складом ума, способных разбивать проблемы на составные части и затем собирать их обратно. Кроме этого, я смотрел на наличие делового мышления, т. е. способности человека представлять, какие экономические следствия будет иметь найденное им решение. Для этого я всегда использовал учебные примеры.

Учебные примеры – излюбленное оружие рекрутера McKinsey. Они бывают как самыми обычными (например, это облегченные версии проблем, когда-то решенных консультантами Фирмы), так и на редкость заковыристыми (например, это вопросы типа «Сколько в США автозаправок?» или «Почему крышки канализационных люков круглые?»).

Рекрутеру интересна не точность ответа, а способ, каким кандидат станет его искать. У большинства проблем в бизнесе нет одного-единственного правильного ответа. Чтобы собеседование получилось успешным, надо постараться расчленить предложенную проблему на компоненты, при необходимости опираясь на предположения.