Читать «Большая книга директора по персоналу» онлайн - страница 8

Годы, проведенные в неусыпной заботе о персонале, выявили список основных компетенций, которыми должен обладать порядочный директор по персоналу для того, чтобы играть все эти многочисленные и разнообразные роли. А если они у него отсутствуют, то он обязан старательно ими обзаводиться.

Естественно, в первую очередь директор по персоналу должен обладать всеми управленческими компетенциями. Это аксиома.

Учитывая тот факт, что в практике российских предприятий директор по персоналу все чаще становится стратегическим партнером, следует выделить эту способность как одну из ключевых компетенций.

Директор по персоналу, как никто другой из высшего руководящего состава компании, должен обладать компетенцией межличностного общения и навыками профилактики и разрешения конфликтов. Не стоит путать эту компетенцию с навыками психотерапевта-конфликтолога. Помните, что директор по персоналу работает с системой, соответственно и данная компетенция относится к работе с системой, а не с отдельно взятыми персонажами.

Далее следуют компетенции, которые придают директору по персоналу признаки своеобразного универсала: экономическая компетенция; юридическая компетенция; архитектурная компетенция (конечно, в плане разработки архитектуры системы, а не архитектурных проектов зданий).

Список компетенций можно продолжить в зависимости от множественных своеобразных ролей, которые, как мы уже говорили, может играть в компании директор по персоналу.

В итоге вырисовывается картинка «человек-оркестр». Ничего удивительного в этом нет. Именно поэтому на позиции директора по персоналу могут оказаться люди разных профессий и образования. Именно поэтому директор по персоналу часто делает вираж в своей профессиональной карьере в смежные, на первый взгляд не имеющие к нему отношения, профессиональные области. Это и управление проектами, и организационное развитие, и PR, и многие другие.

Директор по персоналу должен уметь видеть всю бизнес-систему в целом, понимать, как устроен бизнес. Дабы исполнять свою HR-функцию, являющуюся сопровождающей, полноценно и качественно. Если он ограничится исключительно своим HR-функционалом, то деятельность его будет ущербной. Только видение и понимание бизнеса целиком позволит директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании.

Несколько слов о том, какие роли-ловушки могут подстверегать директора по персоналу.

Ловушка 1: директор по уходу за персоналом/профсоюзный лидер. Запомните строго-настрого: вы представляете интересы компании, а не чаяния работников. Попытка совместить эти две несовмещаемые роли разорвет вас в бесконечных метаниях. Да, вы должны заботиться о качестве человеческого ресурса (во всех смыслах), но в интересах компании. Да, вы должны сотрудничать с профсоюзом (если таковой имеется), но представляя интересы компании. Тот факт, что при этом директор по персоналу является наемным работником – таким же, как и «прочие члены профсоюза», – лишь повод для воспитания собственного чувства внутренней ответственности. Вас наняли, чтобы вы представляли и соблюдали интересы работодателя, а не работников. Как не попасть в эту ловушку? Да просто помнить о своем назначении.