Читать «ORG. Тайная логика организационного устройства компании» онлайн - страница 11

Рождение и смерть «Метода HP»

Как и Скотт, поначалу Билл и Дэйв, давшие компании имя, составленное из своих фамилий, Хьюлетт и Паккард, процветали за счет творческих и технических особенностей своей работы. В конце 1930-х и начале 1940-х годов компания производила прототипы устройств по настройке аккордеонов и «тренажер», который при помощи электрических импульсов воздействовал на мышечные ткани (был испытан на «оказавшей любезность» жене предпринимателя, сделавшего заказ). Как и Скотт, в самом начале Билл и Дэйв практически всем занимались лично. Обучавшиеся в Стэнфорде инженеры сами проектировали, создавали и упаковывали свою продукцию. Они также устанавливали цену, писали рекламные объявления и подметали полы в своем цеху. В отличие от Скотта, как только появился спрос на их первый успешный продукт – прецизионный низкочастотный генератор, – они наняли ассистента, помогавшего им с уборкой, упаковкой и прочей неквалифицированной работой.

В то же время Билл и Дэйв разделяли беспокойство Скотта по поводу партнерства, начинающего выходить за пределы отношений двух человек. С самого начала они работали, чтобы сохранить тесные дружеские отношения и культуру гаражного стартапа, что, по словам одного из биографов компании Hewlett-Packard, «влекло за собой создание изобретений, близких к чудесам, качество и способность приспосабливаться». Они относились к работникам как к семье и стремились удержать менеджмент от вмешательства в «естественное желание сотрудников хорошо выполнять свою работу». Такой подход впоследствии был назван «управлением стремлениями». Это было настоящим доверием к мудрости нижестоящих сотрудников и решениям о том, как сделать «правильно».

Данный стиль управления, названный «метод HP», ориентировался больше на людей, представляющих собой компанию, чем на ее продукцию. «Суть идеи, радикальной для того времени, – пишет Питер Берроуз из Business Week, – заключалась в том, что интеллект сотрудников – наиболее важный ресурс компании». «Метод HP» также включал в себя программу участия в прибыли, объединяющую цели компании и отдельных сотрудников. Все это в сочетании с тем фактом, что друзья и сотрудники обращались к учредителям по именам, привело HP в центр людского внимания, и в любом опросе о лучшем месте для работы фирма получала самые высокие оценки.

К 1992 году стартап Билла и Дейва вырос в корпорацию с более чем 100 тыс. работников. В том же году New York Times сообщила, что «над компанией сгустились тучи, в немалой степени вызванные непомерной бюрократизацией». Даже в исполнении основателей «метод HP» привел к отклонению компании от нужного направления и, в конце концов, рухнул под тяжестью растущей организационной надстройки. Тогда (впрочем, как и сейчас) было невозможно управлять компанией такого размера без системы сдержек и противовесов.